Beperkingen voor de oproepovereenkomst en invoering van het bandbreedtecontract per 2027

De Wet meer zekerheid voor flexwerkers bevat onder andere een pakket aan maatregelen met betrekking tot oproepcontracten. Volgens de wetgever hebben oproepkrachten te maken met verschillende vormen van onzekerheid. Ook hebben zij een relatieve achterstand ten opzichte van werknemers met een vaste urenomvang en zekerheid over werktijden. Om deze knelpunten te verhelpen komt de wetgever met een aantal stevige maatregelen. Deze resulteren in de afschaffing van de oproepovereenkomst voor reguliere werknemers en de introductie van het bandbreedtecontract per 2027. Dit artikel behandelt de wijzigingen die als het aan de wetgever ligt per 2027 ingaan. Op dit moment is echter nog sprake van een lopend wetgevingstraject.

De bestaande vormen van de oproepovereenkomst

Oproepovereenkomsten zijn er in verschillende vormen. De meest voorkomende zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Bij een nulurencontract heeft de werknemer geen duidelijkheid over zijn feitelijke arbeidsomvang. Ook is de loondoorbetalingsplicht bij ‘geen arbeid’ vaak uitgesloten. Bij een min-maxcontract is er ook veel onzekerheid over het werkelijke aantal arbeidsuren voor de werknemer. In de praktijk komt het nulurencontract verreweg het meest voor. Het min-maxcontract is minder populair. De hiervoor geschetste kaders gaan met ingang van 2027 ingrijpend veranderen:

• De oproepovereenkomst wordt afgeschaft voor ‘reguliere werknemers’.
• Het bandbreedtecontract wordt ingevoerd.

Het afschaffen van de oproepovereenkomst voor reguliere werknemers per 2027

De hiervoor beschreven vormen van oproepovereenkomsten zijn per 2027 niet meer toegestaan. Die nieuwe regel geldt voor alle werknemers, behalve voor:

• Minderjarigen, mits de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 16 uur per week bedraagt.
• Scholieren en studenten, mits de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 16 uur per week op jaarbasis bedraagt. De werkgever moet vaststellen dat de scholier/student is ingeschreven bij een erkende leerinstelling.
• Uitzendkrachten gedurende de eerste 52 weken waarin zij arbeid verrichten.

Voor minderjarigen, scholieren en studenten blijft het ook mogelijk om de loonbetalingsplicht uit te sluiten. Deze mogelijkheid geldt ook voor uitzendkrachten in de eerste 52 gewerkte weken. Om misbruik te voorkomen wordt in de wet een conversieregel opgenomen. Als de werkgever toch een ‘verboden’ oproepovereenkomst aangaat, dan geldt een conversieregel. De werknemer kan dan op basis van de eerder gewerkte arbeidsomvang een loonvordering instellen. Dat kan ook voor de uren waarvoor de werkgever hem niet heeft opgeroepen.

Afschaffing van het loonuitsluitingsbeding voor overige situaties per 2027

Hiervoor is aangegeven in welke omstandigheden nog een loonuitsluitingsbeding kan worden opgenomen. In andere gevallen is dat niet meer mogelijk. Deze maatregel is bedoeld als stap om werknemers meer inkomenszekerheid te verstrekken. De wetgever ziet het loonuitsluitingsbeding als een eenvoudige mogelijkheid om ondernemersrisico’s naar de werknemer te verleggen. Bij het hierna te bespreken bandbreedtecontract kan de werkgever dus geen gebruik maken van een loonuitsluitingsbeding.

Invoering van het bandbreedtecontract per 2027

Het bandbreedtecontract dient vanaf 2027 als vervanging van de oproepovereenkomst. Het gevolg is dat nulurencontracten in principe niet meer bestaan en dat het huidige min-maxcontract beperkt mogelijk blijft. Werkgevers zijn straks verplicht om een minimale urenomvang af te spreken. Deze mag niet nihil zijn. Als dat toch gebeurt, dan is de hiervoor beschreven conversieregel van toepassing. De (variabele) urenomvang mag maximaal betrekking hebben op een kwartaalperiode. De werknemer heeft dan voor deze periode inzicht in zijn arbeid en inkomen. Hierbij geldt voor de werkgever een verplichting tot gespreide loonbetaling. De maximale overeengekomen arbeidsomvang mag niet meer bedragen dan 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang. Hier komt ook de term ‘bandbreedtecontract’ vandaan. Binnen het bandbreedtecontract is het dus niet mogelijk om met een jaarurennorm te werken. Dat is nog wel mogelijk bij een ‘reguliere’ arbeidsomvang. In dat geval heeft de werknemer dus zekerheid over zijn arbeidsomvang voor een jaar.

Bandbreedtecontract: roosterzekerheid en beschikbaarheid

Het bandbreedtecontract kent een minimumaantal gegarandeerde uren en een aantal beschikbare uren. De gegarandeerde uren moet de werkgever altijd verlonen. De beschikbare uren zijn de uren waarin de werknemer zich voor de arbeid beschikbaar moet houden. Hij is gehouden aan een oproep gehoor te geven. Dit verschil tussen gegarandeerde uren en beschikbare uren vormt de grondslag voor de bandbreedte van 130%. De werkgever dient bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst referentie-uren op te stellen per tijdseenheid. Alleen op deze uren kan de werknemer worden ingepland. Er worden maatregelen opgenomen om versplintering tegen te gaan. Ook blijft de huidige vierdagentermijn voor het doen van een oproep gelden.

Bandbreedtecontract en aanbod vaste arbeidsomvang

Voor werknemers met een bandbreedtecontract gaat het bestaande rechtsvermoeden van arbeidsomvang ook gelden. Dat betekent dat zij na 12 maanden een aanbod dienen te krijgen met een vaste arbeidsomvang. Bij aanvaarding valt de bandbreedte weg en is sprake van een reguliere arbeidsovereenkomst met één arbeidsomvang. In cao’s kunnen hiervan afwijkende afspraken worden gemaakt voor seizoensspecifieke functies.

Werkgevers moeten tijdig aan de slag met hun flexibele schil

De afschaffing van de oproepovereenkomst en de invoering van het bandbreedtecontract gaan vanaf 2027 grote gevolgen hebben voor werkgevers met een flexibele schil. Ondanks dat de invoering pas is voorzien voor 2027, is het van belang om tijdig aan de slag te gaan met deze aanstaande wijzigingen. Zo zullen ook administratieve processen moeten worden aangepast en dient opnieuw nagedacht te worden over de flexibele schil.