Wijziging regels over arbeidsvoorwaarden en inlenersbeloning uitzendkrachten per 1 juli 2026

In de Wet meer zekerheid flexwerkers zijn onder andere maatregelen opgenomen die zien op de positie van de uitzendkracht. Een van deze maatregelen gaat per 1 juli 2026 in. De andere maatregelen gaan per 2027 in. De maatregel die in 2026 ingaat ziet op de gelijkwaardige ‘overige’ arbeidsvoorwaarden. Dat zijn de arbeidsvoorwaarden die niet kwalificeren als essentiële arbeidsvoorwaarden. Voor deze laatste set van arbeidsvoorwaarden geldt al dat deze ten minste gelijk moet zijn. Dit artikel behandelt de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten per 1 juli 2026. Hierbij geldt wel dat Cao-partijen ABU en NBBU in hun cao’s per 1 januari 2026 al regels hebben opgenomen over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Onderaan dit artikel treft u een overzicht van andere artikelen over de maatregelen in de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Essentiële en overige (niet-essentiële) arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

De WAADI geeft de uitzendkracht recht op ten minste gelijke arbeidsvoorwaarden. Het gaat dan in de eerste plaats om het loon en overige vergoedingen (de inlenersbeloning). In de tweede plaats gaat het over regelingen voor arbeids- en rusttijden. Deze arbeidsvoorwaarden volgen meestal uit de cao of een andere niet-wettelijke regeling. Het totaal van deze arbeidsvoorwaarden staat bekend als de essentiële arbeidsvoorwaarden. Als in de cao is afgeweken van het gebod tot gelijke essentiële arbeidsvoorwaarden, dan moet daar een compensatie tegenover staan. Arbeidsvoorwaarden die niet in deze categorie vallen, zijn ‘overige arbeidsvoorwaarden’. Hiervoor gelden nog geen regels. Dat acht de wetgever ongewenst, omdat sprake zou zijn van een slechtere rechtspositie voor uitzendkrachten ten opzichte van ‘eigen werknemers’. Daarom is er een wetsvoorstel dat verplicht tot het aanbieden van gelijkwaardige overige arbeidsvoorwaarden aan uitzendkrachten.

Voorstel gelijkwaardige overige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Op dit moment moeten de essentiële arbeidsvoorwaarden al ten minste gelijk zijn aan die van de ‘eigen werknemers’. Voor de overige arbeidsvoorwaarden gaat gelden dat deze ten minste gelijkwaardig moeten zijn aan die van een werknemer in een gelijke functie bij de inlener. De verdere invulling van ‘gelijkwaardig’ kan worden vastgesteld in de cao. Als de onderneming geen cao heeft, dan is het aan de werkgever (de inlener) om de uitzendkracht hierover te informeren. Dat moet door in de uitzendovereenkomst vast te leggen hoe de gelijkwaardigheid is vormgegeven. Bij het beoordelen van de gelijkwaardigheid van de positie dient een toetsing per individuele arbeidskracht plaats te vinden. De inlenende onderneming is verplicht om bij wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden het uitzendbureau hiervan op de hoogte te brengen. Een minder gunstige toekenning van overige arbeidsvoorwaarden kan worden gecompenseerd door een ‘ruimhartigere’ toekenning op het gebied van loon of overige vergoedingen.

Aanpassing regels over afwijken van essentiële arbeidsvoorwaarden bij cao

In een cao kan zijn afgeweken van het voorschrift om de essentiële arbeidsvoorwaarden gelijk vast te stellen aan die van de eigen werknemers. In de uitzend-cao is een dergelijke afwijking ook opgenomen. Bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht moeten alle afzonderlijke elementen gelijk zijn aan die van de eigen werknemers. Dit gaat veranderen. Het voorstel is om op te nemen dat in een cao ten minste een gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden moet zijn geregeld. Dit geldt ook voor de essentiële arbeidsvoorwaarden. Als een van de essentiële arbeidsvoorwaarden voor een uitzendkracht minder gunstig is, dan moet dit worden gecompenseerd binnen het domein van het loon en de overige vergoedingen. Het is daarmee niet langer zo dat ieder afzonderlijk element ten minste gelijk moet zijn. Daarnaast wordt wettelijk geregeld dat een afwijking alleen via een regeling in de uitleen-cao mag worden geregeld.

Twee toetsen op arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten per 1 juli 2026

Het invoeren van deze regels leidt ertoe dat in de praktijk steeds twee toetsen dienen plaats te vinden:

1. Is het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig aan de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener?
2. Is het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig.

Voor inlenende werkgevers kunnen deze toetsen tot ingewikkelde rekensommen gaan leiden. Voor bepaalde groepen werknemers gaan uitzonderingen gelden. Dat geldt bijvoorbeeld voor werknemers met een WSW-indicatie.

Toezicht op juiste toekenning arbeidsvoorwaarden aan uitzendkrachten

De Arbeidsinspectie is verantwoordelijk voor het toezicht. Hij toetst of de arbeidskracht ook daadwerkelijk de arbeidsvoorwaarden krijgt waar hij recht op heeft. Ondanks dat de toezichthoudende rol al bij de Arbeidsinspectie ligt, treden er wel wijzigingen op. Zo zal de Arbeidsinspectie meer informatie moeten opvragen en moeten werkgevers kunnen onderbouwen dat het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is. Uitzendkrachten die menen dat werkgevers onjuist handelen kunnen hun werkgever aanspreken, een melding maken bij de Arbeidsinspectie of andere (juridische) stappen ondernemen. Op grond van het benadelingsverbod mogen werkgevers hun werknemers niet benadelen vanwege de omstandigheid dat zij van hun rechten gebruik maken.

Meer zekerheid over arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten per 2026

Deze nieuwe regels zijn niet de eerste poging van de wetgever om uitzendkrachten meer zekerheid te hebben. In de praktijk blijkt het nog steeds lastig te zijn om te zorgen voor daadwerkelijk gelijke arbeidsvoorwaarden. Al jaren wordt gesproken over doorgeschoten flexibilisering, met alle nadelige gevolgen voor werkenden van dien. De vraag is of deze nieuwe regels voldoende zijn om dat probleem op te lossen. Maakt u gebruik van uitzendkrachten of stelt u personeel ter beschikking en hebt u vragen over deze nieuwe regels? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op.