Hoge Raad over voortzetten loonkostenvoordeel (LKV) na overgang van onderneming

Om werkgevers te stimuleren werknemers vanuit een minder kansrijke positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen, bestaan er loonkostenvoordelen (LKV). Een voorbeeld is het LKV oudere werknemer. Dit is een financiële tegemoetkoming voor de werkgever die een oudere werknemer aanneemt vanuit een uitkeringssituatie. Het komt voor dat tijdens de looptijd van het LKV, de onderneming (inclusief werknemer) overgaat. Formeel krijgt de werknemer dan een nieuwe werkgever. Een voorbeeld is het omzetten van een eenmanszaak in een vof of bv. De Belastingdienst meent dat het LKV dan niet kan worden voortgezet. Er is namelijk sprake van een nieuwe werkgever en die heeft de werknemer niet aangenomen uit een uitkeringssituatie. Het gerechtshof zette door deze zienswijze al een streep en de Hoge Raad nu ook. Dit artikel behandelt de uitspraak van de Hoge Raad van 24 mei 2024 over de overgang van een onderneming en het recht op voortzetting van een LKV.

Voortzetting LKV bij overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap

De Belastingdienst ziet een probleem bij het voortzetten van een LKV na een overgang van onderneming. Dat probleem kan het eenvoudigst inzichtelijk worden gemaakt door de zaak die bij de Hoge Raad voorlag te beschrijven. Het ging in die zaak om een werkgever (eenmanszaak) die een werknemer in dienst neemt. Deze werknemer kwalificeert voor het LKV oudere werknemer. In de maand voorafgaand aan het dienstverband zat deze werknemer in een uitkeringssituatie. Korte tijd later vindt een overgang van onderneming plaats. De eenmanszaak wordt een vof. De werknemer gaat van rechtswege mee over naar de vof. De vof wil het LKV voortzetten. De Belastingdienst weigert dit. De werknemer is door de overgang van onderneming in dienst gekomen van de vof. Voorafgaand aan het dienstverband bij de vof, zat de werknemer niet in een uitkeringssituatie. Er bestaat dan geen recht op LKV.

Gerechtshof meent dat LKV na overgang van onderneming kan worden voortgezet

Het gerechtshof liet zich in 2022 uit over deze zaak. Zij koos de kant van de werkgever. De belangrijkste overwegingen van het gerechtshof laten zich als volgt samenvatten:

• Bij de overgang van eenmanszaak naar vof, zijn alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer van rechtswege overgegaan op de vof.
• Het aanvangsmoment van het dienstverband wijzigt als gevolg van de overgang van onderneming niet.
• De doelgroepverklaring werkt niet zo beperkt dat die na een overgang van onderneming alleen geldig is voor de oorspronkelijke werkgever.

Op grond van bovenstaande meent het gerechtshof dat het LKV na de overgang van onderneming kan worden voortgezet. In dit geval door de vof. De Belastingdienst legt zich hier niet bij neer en gaat naar de Hoge Raad.

Hoge Raad (2025): recht op LKV op overgang van onderneming

De centrale vraag waar de Hoge Raad zich over buigt is of de overgang van onderneming leidt tot een andere (nieuwe) aanvangsdatum van de dienstbetrekking. Als dat het geval is, dan ligt de aanvangsdatum op die van de overgang van de onderneming. Het recht op LKV valt dan inderdaad weg, want in de maand voorafgaand aan de aanvangsdatum, zat de werknemer in een uitkeringssituatie. Deze zienswijze is volgens de Hoge Raad moeilijk verenigbaar met het doel van de LKV. Hij geeft aan dat door de overgang van onderneming geen nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt. De nieuwe werkgever neemt alle rechten en plichten over. Volgens de Hoge Raad komt er dan voor het voortzetten van de LKV geen betekenis toe aan de overgang van de onderneming. Kortom: er is geen nieuwe aanvangsdatum van de dienstbetrekking. Het LKV kan worden voortgezet. De nieuwe werkgever dient wel om toepassing van het LKV te verzoeken.

Hoge Raad (2025): doelgroepverklaring en overgang van onderneming

Ook laat de Hoge Raad zich uit over de geldigheid van de doelgroepverklaring. De Belastingdienst meent dat de doelgroepverklaring alleen recht geeft op LKV voor zover het gaat om de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de oorspronkelijke werkgever. Kortom: opvolgende werkgevers kunnen de doelgroepverklaring niet gebruiken. Volgens de Hoge Raad is dat onjuist. De doelgroepverklaring verliest niet zijn geldigheid door de overgang van onderneming. Dat de andere (nieuwe) werkgever in die verklaring niet is vermeld, doet daaraan niet af.

Voortzetten LKV bij andere vormen van herstructurering

Dit arrest biedt duidelijkheid voor de situatie waarin een onderneming overgaat en de werknemer van rechtswege meegaat. Er komen echter meer situaties voor. Zo spelen dezelfde vraagstukken regelmatig bij een fusie of splitsing. De vraag rijst of het arrest van de Hoge Raad zo geïnterpreteerd mag worden dat de uitkomsten ook gelden bij dergelijke herstructureringen. Ik meen dat dat wel het geval is. De onderbouwing van de Hoge Raad, vooral vanuit doel en strekking van de LKV, maakt dat het naar mijn mening onredelijk is als andere vormen van herstructureren geen recht op voortzetting van het LKV geven. Van belang is uiteraard wel dat in de gekozen vorm de rechten en de plichten met betrekking tot de werknemer van rechtswege mee overgaan. Indien de werknemer slechts mee overgaat als gevolg van de totstandkoming van een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever, dan lijkt het erop dat het LKV niet kan worden voortgezet.

Loonkostenvoordelen in de praktijk

Het ging in deze zaak om het LKV voor oudere werknemers. Dat LKV gaat verdwijnen. Ook verdwijnt het LIV per 2024. De wetgever gaat daarnaast het LKV voor het herplaatsen van arbeidsgehandicapte werknemers juist verruimen en wijzigingen doorvoeren in de LKV doelgroep banenafspraak. Kortom: veel wijzigingen op het gebied van de loonkostenvoordelen. Hebt u vragen over dit onderwerp? Of over het voortzetten van het recht op LKV na een overgang van onderneming? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op.