Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 20 juni 2019 is de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vastgesteld. Aan deze richtlijn hebben wij reeds een artikel gewijd. Nederland dient te zorgen dat ons arbeidsrecht uiterlijk 1 augustus 2022 aan deze nieuwe richtlijn voldoet. Daardoor zullen er een aantal wetswijzigingen per 1 augustus aanstaande in werking treden. In dit artikel gaan wij nader in op de wijze waarop Nederland de richtlijn heeft omgezet in nationaal recht, maar ook op aanverwante zaken.

Waarom een wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Het doel is om de arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren. Dat geschiedt door middel van meer transparantie en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Daarnaast streeft de wetgever naar het bevorderen van het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt. In een aantal opzichten voldeed onze wetgeving al aan de regels die op Europees niveau zijn vastgesteld of zijn wij zelfs strenger. Daarom is bij de implementatie ervoor gekozen om alleen die zaken te implementeren die noodzakelijk zijn om ons recht conform de richtlijn te regelen.

Drie nieuwe bepalingen in het arbeidsrecht

De wetgever meent dat de richtlijn al met al aanzet tot wijzigingen op een drietal onderwerpen:

  • Het maken van onderscheid tussen arbeidsovereenkomst naar de mate van onvoorspelbaarheid van het moment waarop de werknemer de arbeid moet verrichten;
  • De wijze waarop de werkgever verplichte opleiding voor de werknemer dient te bekostigen en de mogelijkheden tot verhaal op de werknemer;
  • De mogelijkheid voor werknemers om meerdere banen tegelijk te hebben.

Naast deze opsomming zijn op een aantal kleine punten, zoals het verplicht informeren van de werknemer over bepaalde arbeidsrechtelijke aangelegenheden, wijzigingen in de wet aangebracht. In dit artikel raken wij daar zijdelings aan.

Wat zijn onvoorspelbare werkpatronen?

Het begrip werkpatroon dat in de richtlijn is opgenomen, kennen we in Nederland nog niet. Het begrip ziet op de momenten waarop de werknemer de arbeid moet verrichten. In die situaties waarin het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is, is dan sprake van ‘grotendeels onvoorspelbare tijdstippen’. Dit doet zich met name voor bij werknemers waarvan de werkgever steeds bepaalt of iemand wel of niet moet komen werken of waar de klanten dit aangeven. Een sector waarin dit regelmatig voorkomt is bijvoorbeeld de horeca. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst met dit type werknemers, moeten voortaan afspraken worden gemaakt over referentiedagen en -uren. Dat zijn de vaste momenten waarop de werknemer zich voor arbeid beschikbaar moet houden. Door middel van die afspraken kan de werknemer zijn tijd beter indelen en mogelijk andere werkzaamheden vinden.

Weigeringsrecht bij onvoorspelbare arbeidspatronen

Als sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon, dan mag de werknemer de aangeboden arbeid weigeren als deze valt buiten de afgesproken referentiedagen en -uren. Werkgevers mogen hun werknemers dan dus niet dwingen alsnog op te komen dagen. Het staat de werknemer uiteraard vrij dit wel te doen. Daarnaast geldt ook een weigeringsrecht als het verzoek tot het verrichten van arbeid minder dan vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden is gedaan. Echter, bij cao kan deze termijn worden verkort. Soortgelijke wetgeving kennen we tegenwoordig al met betrekking tot het oproepen van oproepkrachten.

Kosteloze opleidingen voor werknemers

Sommige werknemers moeten wettelijk verplichte opleidingen volgen. De werkgever moet deze opleidingen kosteloos aanbieden. Alle bestede tijd geldt als arbeidstijd. Voorts moeten werkgevers ernaar streven om de verplichte opleidingen binnen de reguliere werktijd aan te bieden. Het gaat hierbij om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid. Daartoe behoren uitdrukkelijk niet de beroepsopleidingen of opleidingen tot het verkrijgen van beroepskwalificaties. Tot de kosten van de opleiding behoren ook zaken als reiskosten, examengelden en boeken.

Geen kosteloze opleidingen voor huishoudelijke werkers

De wetgever heeft gebruikgemaakt van de mogelijkheid om huishoudelijke werkers uit te zonderen van het recht op het kosteloos volgen van verplichte opleidingen. De rechtvaardiging vindt men in uitgangspunt dat de markt voor persoonlijke dienstverlening gestimuleerd moet worden. Het is namelijk zo dat veel van de regels voor huishoudelijke werkers zien op het laag houden van de werkgeverslasten bij deze arbeid. Een argument is dat veel van de ‘werkgevers’ waar het hier om gaat, natuurlijke personen zijn. De wetgever merkt volledigheidshalve op dat hij ook niet bekend is met verplichte scholing voor deze groep werkers. Op deze uitleg is de nodige kritiek geweest, maar dat heeft niet tot enige wijziging geleid.

Geen studiebeding bij verplichte opleiding

Bij het aanbieden van verplichte opleidingen, mag de werkgever dus geen kosten meer in rekening brengen aan de werknemer. Ook het overeenkomen van een studiebeding is voor deze opleidingen niet langer toegestaan. Met een studiebeding spreken werkgever en werknemer af dat, indien werknemer binnen een bepaalde tijd na volbrenging van de studie vertrekt bij de werkgever, hij een deel van de studiekosten moet vergoeden. Per 1 augustus 2022 zijn deze studiebedingen voor wat betreft verplichte opleidingen, nietig. Hetzelfde geldt uiteraard voor een verrekeningsbeding. Deze regel geldt ook voor reeds bestaande overeenkomsten.

Werknemers met meerdere banen

Werknemers mogen meerdere banen hebben. De werkgever mag dat alleen weigeren als daarvoor een goede, objectieve reden aanwezig is. Een goede reden is bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. In de praktijk zal het regelmatig voorkomen dat het aanhouden van meerdere banen, leidt tot een schending van de arbeidstijdenwetgeving. In dat geval mag de werkgever het hebben van meerdere banen in beginsel weigeren. Het uitgangspunt voor de wetgever blijft overigens dat werknemers, waar gewenst en mogelijk, bij voorkeur meer uren in hun huidige baan werken, zodat zij niet uit noodzaak meerdere banen hoeven te combineren.

Aanpassen van het nevenwerkzaamhedenbeding

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten al een nevenwerkzaamhedenbeding. Deze bedingen bevatten vrijwel altijd afspraken over het mogen hebben van meerdere banen. Werkgevers moeten deze bedingen controleren en waar nodig aanpassen aan de nieuwe regels. In de nieuwe nevenwerkzaamhedenbedingen zal staan dat werkgevers alleen hun toestemming voor het hebben van meerdere banen onthouden, als sprake is van een goede, objectieve rechtvaardigingsgrond daarvoor. De nieuwe regels gelden tevens voor werknemers die besluiten om naast hun dienstbetrekking, als zelfstandige aan de slag te gaan. Het is te verwachten dat werknemers zich de komende tijd met regelmaat bij hun werkgever gaan melden met het verzoek elders – of zelfstandig – arbeid te mogen verrichten naast de dienstbetrekking. Voor u als werkgever is het dan van belang om goed te weten wat uw rechten en plichten zijn.

Objectieve gronden of zwaarwegende bedrijfsbelangen

In de praktijk zien wij al een aantal keer de vraag ontstaan of een goede, objectieve reden niet hetzelfde is als de aanwezigheid van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat is niet het geval. Bij het beoordelen van een objectieve rechtvaardigingsgrond vindt toetsing plaats of het verbieden van de nevenwerkzaamheden passend, geschikt en proportioneel is om het belang van de werkgever te beschermen. De wetgever meent dat zwaarwegende bedrijfsbelangen een minder zwaar criterium is, omdat de belangen van de werknemer daarbij niet of nauwelijks meewegen. De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal – zo verwachten wij – dan ook in het begin wat onvoorspelbaar uitpakken en leiden tot procedures. Wanneer hierover meer bekend is, zullen wij u uiteraard informeren.

Informatieverplichtingen werkgevers

De richtlijn bevat een uitgebreide lijst met zogenaamde essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers moeten met betrekking tot deze aspecten, de werknemers voorzien van informatie. Dit moet schriftelijk gebeuren, maar de verstrekking mag ook langs de elektronische weg plaatsvinden. Het voert te ver om hier een volledig overzicht van alle inlichtingenverplichtingen te vinden. Een overzicht treft u aan in artikel 7:655 BW zoals dat geldt per 1 augustus 2022. De termijnen waarbinnen deze informatie verstrekt moet worden, worden eveneens expliciet in de wet opgenomen.

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers die ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam zijn, mogen een verzoek indienen om meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen. Werkgevers moeten vervolgens binnen een maand na het verzoek een schriftelijke en gemotiveerde reactie afgeven. Kleine werkgevers, dat zijn werkgevers met minder dan tien werknemers, hebben daarvoor drie maanden de tijd. De werkgever die niet tijdig reageert, krijgt vergaande consequenties op zijn bord. Het verzoek wordt dan geacht te zijn ingewilligd. Werknemers mogen per periode van twaalf maanden, één verzoek doen, tenzij sprake is van onvoorziene omstandigheden.

Advies over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De wetswijzigingen per 1 augustus 2022 zijn in aantal beperkt te noemen. Wellicht dat het daarom nog relatief stil is omtrent deze wijzigingen. Van een enorme operatie zoals met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is zeker geen sprake. Toch zijn er een aantal groepen werkgevers aan te wijzen die duidelijk geraakt gaan worden door deze wetgeving. Onze adviseurs staan klaar om waar nodig proactief te adviseren. Kortom: u kunt met vragen gerust contact opnemen.

 

Bronnen bij de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden:

Memorie van Toelichting
Nota naar aanleiding van verslag
Nota van Wijziging
Memorie van Antwoord

Lees ook onze artikelen over:

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2019/1152)
Onbelaste reiskostenvergoedingen in de werkkostenregeling
Thuiswerkvergoeding en werkkostenregeling