Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 20 juni 2019 is een richtlijn aangenomen die het arbeidsrecht wijzigt. Het doel van deze richtlijn is om de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. Dat moet gebeuren door middel van meer transparantie en voorspelbaarheid. Dit bevordert de werkgelegenheid en het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt. Een hele mond vol goede bedoelingen dus. Aangezien sprake is van Europees recht, geldt deze richtlijn niet direct voor alle burgers van een lidstaat. Het is aan iedere lidstaat – dus ook aan Nederland – om binnen een gegeven termijn de regels van de richtlijn in onze nationale recht op te nemen. De meeste richtlijnen, ook deze, geven op bepaalde onderwerpen ruimte om af te wijken van het voorstel. Daardoor zal niet iedere regel uit dit artikel, terugkomen in ons arbeidsrecht. Voor de impact van deze richtlijn op ons eigen arbeidsrecht, verwijzen wij graag naar het artikel over de implementatie van de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Aanleiding voor richtlijn 2019/1152

Op 20 juni 2019 is een richtlijn aangenomen op Europees niveau. Zoals aangegeven ziet deze richtlijn op meer transparantie en voorspelbaarheid met betrekking tot arbeidsvoorwaarden. Aanleiding voor deze richtlijn is de sterk veranderde arbeidsmarkt ten opzichte van enkele jaren geleden. Deze wijzigingen komt voort uit zaken zoals demografische ontwikkelingen en digitalisering. Het gevolg is dat werknemers meer dan ooit belang hebben bij volledige informatie over hun essentiële voorwaarden. Onderdeel van de richtlijn is daarom een lijst met essentiële arbeidsvoorwaarden waarover de werkgever de werknemer tijdig moet informeren. Voorts moet een aantal nieuwe minimumrechten, bijvoorbeeld over de momenten waarop oproepkrachten zich beschikbaar moeten houden voor arbeid, werknemers meer zekerheid geven over hun arbeidsrelatie. Het is aan de lidstaten om uiterlijk 1 augustus 2022 deze nieuwe regels te implementeren, waarna deze van toepassing zijn op de burgers.

Bescherming van kwetsbare arbeidskrachten

Uit de overwegingen bij deze richtlijn komt duidelijk naar voren dat de bescherming van kwetsbare arbeidskrachten prioriteit verdient. Zo zijn diverse bepalingen er mede op gericht om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Voorts gaat de richtlijn uitgebreid in op werknemers met een ‘onvoorspelbaar werkpatroon’. Dat zijn werknemers die geen gegarandeerd aantal arbeidsuren hebben. Zolang dit vrijwillig gebeurt is dat onzes inziens geen probleem. Echter, problematisch is het wel zodra werknemers meer willen merken, maar structureel ‘aan het lijntje’ worden gehouden. Deze richtlijn bevat enkele regels die maken dat deze groep werknemers meer ruimte krijgt om een voldoende arbeidsinkomen te generen.

Uitgezonderde groepen werknemers

Een aantal groepen werknemers zijn uitgezonderd van (een deel van) de bepalingen in deze richtlijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om zeevarenden en politiediensten. Ook bestaat de mogelijkheid voor Nederland (en dus niet de verplichting) om deze regels niet van toepassing te laten zijn op arbeidsrelaties waarbij de vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd gemiddeld drie uur of minder per week bedraagt, met een referentieperiode van vier weken. Nederland heeft er uiteindelijk voor gekozen om deze laatste groep niet uit te zonderen van de toepassing van de nieuwe regels. Voorts zijn ook een aantal andere, mogelijke uitzonderingen, niet overgenomen, zoals die voor rechters en opsporingsambtenaren.

Uitgangspunten bij het afspreken van een proeftijd

Een proeftijd is bedoeld als periode waarin de werknemer en de werkgever aan elkaar kunnen wennen. Partijen gaan in deze periode na of de functie en de werknemer goed op elkaar aansluiten. Een proeftijd brengt echter een behoorlijke onzekerheid met zich, omdat ontslag direct en vaak zonder uitgebreide motivering, op de loer ligt. Uit de richtlijn volgt mede daarom expliciet dat een proeftijd niet mag leiden tot een onredelijk lange periode van onzekerheid. Op Europees niveau is daarom afgesproken dat een proeftijd maximaal zes maanden mag duren, waarbij voor bepaalde type werkzaamheden, zoals bestuurderswerkzaamheden, een langere termijn kan gelden. De exacte invulling binnen dit maximum is aan de lidstaten zelf. In Nederland gelden striktere termijn dan Europa nu oplegt, als gevolg waarvan het nog afwachten is of aan onze proeftijdregels iets verandert.

Werknemers met meerdere banen

Steeds meer werknemers – zo valt ons op – hebben meerdere banen of vragen hun werkgever of zij een extra baan mogen aanvaarden. In de richtlijn zijn nu regels opgenomen over de voorwaarden waaronder een werkgever aan een dergelijk verzoek gehoor moet geven. De hoofdregel is dat het werkgevers niet is toegestaan om werkgevers te verbieden elders werkzaam te zijn. Echter, een verbod kan gerechtvaardigd zijn als daarvoor een goede, objectieve reden aanwezig is. Zo’n reden is bijvoorbeeld de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers en het voorkomen van belangenconflicten. In Nederland zal de bepaling hieromtrent vermoedelijk onderdeel zijn van de Wet Flexibel Werken, op grond waarvan werknemers momenteel kunnen verzoeken om de aanpassing van hun arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden.

Voorspelbare werktijden

Een behoorlijke groep werknemers verkeert in onzekerheid over wanneer precies gewerkt mag (gaan) worden. Denk bijvoorbeeld aan oproepkrachten. Deze richtlijn bepaalt dat werkgever en werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afspraken maken over het werkpatroon. Onderdeel daarvan is een afspraak over de referentiedagen en -uren. Dat zijn de momenten waarop de werknemer zich beschikbaar moet houden om de arbeid te verrichten. Voorts moeten partijen een afspraak maken over de minimumtermijn voor kennisgevingen (oproepen). Daardoor moeten deze werknemers meer voorspelbaarheid krijgen met betrekking tot de te verrichten arbeid. Nederland heeft op dit gebied met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) al stappen gezet. Zo geldt binnen ons arbeidsrecht een oproeptermijn van vier dagen, tenzij bij cao anders is bepaald. Ook kennen wij een weigeringsrecht bij te laat gedane oproepen en een betalingsverplichting bij het afzeggen van oproepen. Tot slot is bij ons de opzegtermijn voor oproepkrachten gelijk aan de oproeptermijn.

Rechtsbescherming voor werknemers

Werknemers die van hun (nieuwe) rechten gebruikmaken, moeten bescherming krijgen tegen ontslag of een andere nadelige behandeling. Denk bijvoorbeeld aan de werkgever die zijn werknemer niet langer oproept, omdat deze gebruikmaakt van het recht om referentiedagen af te spreken. Het is aan de werknemer om een vermoeden aan te dragen dat van een dergelijke behandeling sprake is, waarna de werkgever moet bewijzen dat dat niet zo is. Wij merken overigens in onze praktijk dat voor werknemers de lat (zeer) hoog ligt om daadwerkelijk aanspraak te maken op hun rechtsbeschermingsmiddelen. Hier ligt dus nog een uitdaging voor de wetgever om de doelen van de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te behalen.

Ontmoedigen van oproepovereenkomsten

Deze richtlijn bevat geen verbod op het gebruik van oproepovereenkomsten. Echter, lidstaten moeten zich inspannen om misbruik van dit type arbeidsovereenkomst te voorkomen. Dat betekent dat de duur van oproepovereenkomsten en het gebruik ervan beperkt moet blijven. Voorts moet er een weerlegbaar vermoeden bestaan voor een arbeidsovereenkomst met een minimaal aantal betaalde uren op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren tijdens een te bepalen referentiebepaling. Deze – enigszins onduidelijke – bepaling heeft in het Nederlands recht al een basis in de vorm van de verplichting tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst met vaste uren aan oproepkrachten die twaalf maanden in dienst zijn.

Informatieverplichting voor werkgevers

In het kader van meer transparantie moeten werkgevers hun werknemers schriftelijk informeren over de zogenaamde ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’. De richtlijn bevat een lijst met de arbeidsvoorwaarden die als essentieel kwalificeren. In enkele gevallen volstaat een verwijzing naar de wet. Het verstrekken van deze informatie mag elektronisch plaatsvinden, mits de informatie goed toegankelijk is, bewaard en afgedrukt kan worden en de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart. Dit moet allemaal gebeuren in de eerste zeven kalenderdagen na aanvang van de dienstbetrekking. Bij deze bepaling geldt overgangsrecht. Werkgevers hoeven voor werknemers die op 1 augustus 2022 al in dienst zijn, deze informatie niet alsnog te verstrekken. Dat geldt echter niet voor alle verplichtingen en werknemers kunnen een verzoek doen tot informatieverstrekking.

Het recht op meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers die ten minste zes maanden in dienst zijn en de proeftijd hebben doorlopen, moeten een verzoek kunnen indienen tot werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Die regel is opgenomen in de richtlijn. Werkgevers moeten in beginsel binnen een maand op een dergelijk verzoek reageren, maar daarop bestaat een uitzondering voor kleinere werkgevers.

Verplichte scholing voor werknemers moet kosteloos

De situatie doet zich regelmatig voor dat werkgevers scholing aan moeten bieden aan werknemers. Deze scholingsverplichting volgt dan bijvoorbeeld uit de wet of een collectieve overeenkomst. De richtlijn bepaalt dat deze verplichte opleidingen kosteloos voor de werknemer moeten zijn. De studietijd geldt als arbeidstijd en de werkgever moet ernaar streven de studietijd zoveel als mogelijk binnen de normale werkuren plaats te laten vinden.

Advies over voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden

Zoals aangegeven behandelt dit artikel de richtlijn die tot de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden leidt. Niet alle informatie in dit artikel is één-op-één vertaalt naar Nederlandse wetgeving. Wel zijn de overwegingen en hoofdlijnen bij deze richtlijn van groot belang voor (de uitleg van) ons nationale recht. Wilt u weten of uw onderneming voldoet aan de nieuwe eisen of wenst u hulp bij het implementeren van deze wet- en regelgeving? Neem dan gerust contact met ons op.

 

Bronnen:

Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie

Lees ook onze artikelen over:

De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Onbelaste reiskostenvergoedingen in de werkkostenregeling
Thuiswerkvergoeding en werkkostenregeling