Wijzigingen op het gebied van uitzendarbeid per 2027

Veel werkgevers maken gebruik van uitzendarbeid. Belangrijke redenen hiervoor zijn het opvangen van tijdelijke pieken in werkdruk en het tijdelijk vervangen van personeel. Ook is het verminderen van arbeidsrechtelijke risico’s (zoals loondoorbetaling bij ziekte) een belangrijke reden om gebruik te maken van uitzendkrachten. De wetgever zet zich al jaren in om de positie van de uitzendkracht te verbeteren. Dit met wisselend succes. In de Wet meer zekerheid flexwerkers zijn een aantal maatregelen opgenomen die de positie van de uitzendkracht moeten verbeteren. In een afzonderlijk artikel is ingegaan op de regels rondom gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden zoals die per 1 juli 2026 mogelijk gaan gelden. Dit artikel behandelt de wijzigingen met betrekking tot uitzendarbeid zoals die per 1 januari 2027 mogelijk ingaan. Op dit moment is nog sprake van een lopend wetgevingstraject.

Knelpunten in de huidige regels rondom uitzendarbeid

Bij uitzendwerk zijn drie partijen betrokken. De werknemer (uitzendkracht) de opdrachtgever en het uitzendbureau. Het uitzendbureau regelt de werving en selectie van de werknemer voor de opdrachtgever. Uitzendwerk gaat vaak gepaard met baanwisselingen en perioden van werkloosheid. Ook stromen uitzendkrachten niet vaak genoeg door naar werk met meer zekerheid. Dit laatste wordt door de wetgever het ‘lock-in effect’ genoemd. Dit leidt er onder andere toe dat uitzendkrachten relatief vaak in de WW belanden en weinig perspectief op een vast contract hebben. Om deze knelpunten weg te nemen komt de wetgever met een aantal maatregelen die in de volgende paragrafen aan bod komen:

• Het verbeteren van de rechtspositie.
• Het instellen van een administratieve vervaltermijn.
• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Deze maatregel gaat in per 1 juli 2026 en daarom is hieraan in een afzonderlijk artikel aandacht besteed.

Aanpassingen in de looptijd en reikwijdte van Fase A en B bij uitzendarbeid per 2027

De wetgever ziet aanleiding om een aantal aanpassingen aan te brengen in de fasesystematiek. Op dit moment duurt fase A (de meest onzekere fase) wettelijk gezien 26 weken, maar voor veel uitzendkrachten geldt dat via de cao een langere periode van toepassing is. Eenzelfde probleem ziet de wetgever in fase B. Wettelijk gezien bestaat fase B maximaal uit drie contracten in een periode van drie jaar, maar bij cao is het aantal contracten en/of de duur verlengd. In het wetsvoorstel is de volgende systematiek opgenomen:

Het is per 2027 niet langer mogelijk om bij cao af te wijken van de regels over de omvang van Fase A en B in het kader van uitzendarbeid. Het blijft wel mogelijk om in Fase A een uitzendbeding op te nemen en de loondoorbetalingsplicht uit te sluiten.

De administratieve vervaltermijn en uitzendarbeid per 2027

De tweede wijziging gaat over het instellen van een administratieve vervaltermijn van 60 maanden. Eenzelfde maatregel stelt de wetgever voor in het kader van tijdelijke arbeid (de ketenbepaling). Een uitzondering geldt voor scholieren met een bijbaan en studenten. Deze maatregel is bedoeld om draaideurconstructies tegen te gaan. Dit leidt ertoe dat de ketenregeling voor uitzendkrachten als volgt werkt. Vanaf de dag dat tussen partijen uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden hebben overschreden (met tussenpozen van ten hoogste 60 maanden inbegrepen) of meer dan zes uitzendovereenkomsten zijn aangegaan (waarbij uitzendovereenkomsten elkaar opvolgen bij tussenpozen van ten hoogste 60 maanden), geldt de laatste overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook als de uitzendkracht tussentijds bij dezelfde inlenende onderneming gaat werken, al is het via een ander uitzendbureau. De nieuwe regels luiden als volgt:

Overgangsrecht bij nieuwe regels over uitzendarbeid per 2027

Als het aan de wetgever ligt, gelden deze maatregelen per 2027. De administratieve vervaltermijn van zestig maanden geldt voor (nieuwe) overeenkomsten die op of na de datum van de inwerkingtreding van de wet zijn gesloten. Als de overeenkomst op dat moment nog loopt of al is geëindigd, dan geldt de bestaande tussenpoos van zes maanden. Ook de maatregelen tot verkorting van Fase B komen met overgangsrecht. Is de overeenkomst gesloten voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels, dan geldt het oude regime (inclusief de eventuele cao-afwijking). De regeling die in de cao voor uitzendkrachten is getroffen voor Fase B (of zoals het in sommige cao staat: fase 3) blijft van toepassing op overeenkomsten voor bepaalde tijd die nog niet zijn geëindigd. Op nieuwe overeenkomsten gelden de nieuwe termijnen.

Werkgevers en uitzendkrachten moeten tijdig aan de slag met wetswijzigingen

Werkgevers en uitzendbureaus zitten in een lastige situatie. Deze maatregelen zullen, mits ingevoerd, een behoorlijke impact gaan hebben. Het betreft op dit moment echter een wetsvoorstel en het is nog onduidelijk of en in welke vorm de maatregelen worden ingevoerd. Het is echter van belang dat partijen op tijd beoordelen wat de mogelijke impact van de maatregelen voor hun bedrijfsvoering is. Hebt u daar vragen over? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.