Twee kennisgroepstandpunten over de doorbetaaldloonregeling

De Belastingdienst heeft twee kennisgroepstandpunten gepubliceerd over de toepassing van de doorbetaaldloonregeling. Het eerste standpunt gaat over de situatie waarin er sprake is van een reële overeenkomst van opdracht.[1] Het tweede standpunt ziet op de situatie waarin geen sprake is van een reële overeenkomst van opdracht.[2] Een van de vragen die centraal staan in deze standpunten is hoe het gebruikelijk loon moet worden vastgesteld. In dit artikel behandel ik deze twee kennisgroepstandpunten. Als gevolg van deze nieuwe standpunten is een eerder standpunt hierover ingetrokken.[3]

Wat is de doorbetaaldloonregeling?

De doorbetaaldloonregeling is een regeling die de heffing makkelijker maakt als een werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking bij een ‘hoofdwerkgever’ ook werknemer is bij een andere inhoudingsplichtige. Als aan verschillende voorwaarden is voldaan, dan mag de ‘hoofdwerkgever’ als inhoudingsplichtige optreden voor de werknemer voor alle concernwerkzaamheden. Als de werknemer bij (een van de) nevenwerkgever(s) verzekeringsplichtig is voor de werknemersverzekeringen, dient hieraan bij de toepassing van de doorbetaaldloonregeling bijzondere aandacht te worden besteed.

Wat is een reële overeenkomst van opdracht?

De kennisgroep legt niet uit wat precies een reële overeenkomst van opdracht is. Als vuistregel kan worden aangehouden dat de gesloten overeenkomst juridisch en economisch betekenis moet toekomen. Een veelvoorkomende overeenkomst van opdracht is de ‘managementovereenkomst’. Bij de beoordeling of hiervan sprake is, gaat het steeds om de feiten en omstandigheden van de voorliggende situatie. Niet de papieren werkelijkheid is doorslaggevend, maar de dagelijkse gang van zaken. Een beoordeling van de feiten en omstandigheden kan samen met een reële overeenkomst van opdracht leiden tot de conclusie dat de dga niet op persoonlijke titel werkzaam is voor de werkmaatschappij(en), maar namens zijn holding.

Waarover gaan de kennisgroepstandpunten?

De kennisgroepstandpunten gaan over een dga die in dienst is bij zijn holding. De holding houdt 6% van de aandelen in een werkmaatschappij. In het ene standpunt is sprake van een reële overeenkomst van opdracht tussen de holding en de werkmaatschappij en in het andere standpunt is daarvan geen sprake. Verder is gegeven dat de werkmaatschappij aan de holding een managementvergoeding van € 120.000 voldoet, waarvan € 20.000 betrekking heeft op kosten, lasten en afschrijvingen. Het doel is om via de doorbetaaldloonregeling de verloning van de dga via de holding te laten verlopen. Ook staat ter discussie hoe het gebruikelijk loon moet worden bepaald.

Standpunt 1: de reële overeenkomst van opdracht

Er is sprake van een reële overeenkomst van opdracht. De dga heeft geen privaatrechtelijke of fictieve dienstbetrekking bij de werkmaatschappij. Volgens de kennisgroep is de doorbetaaldloonregeling dan niet van toepassing. In zijn beschouwing verwijst de kennisgroep onder meer naar een uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant uit 2016.[4] Vervolgens wijst de kennisgroep erop dat de gebruikelijkloonregeling van toepassing is. In dit geval is de gebruikelijkloonregeling alleen van toepassing op het niveau van de holding. Het loon van werknemers in dienst bij de werkmaatschappij(en) kan nog wel een relevante indicator zijn bij het vaststellen van de hoogte van het gebruikelijk loon.

Standpunt 2: geen reële overeenkomst van opdracht

De dga heeft in dit scenario een dienstbetrekking bij zowel de holding als bij de werkmaatschappij. De gesloten overeenkomst is ‘niet reëel’. Omdat er twee dienstbetrekkingen zijn, kan de doorbetaaldloonregeling van toepassing zijn (mits aan de andere voorwaarden is voldaan). Het gebruikelijk loon wordt in dat geval bepaald alsof alle arbeid is verricht ten behoeve van de holding (de hoofdwerkgever). Daarbij dient dus te worden gekeken naar de arbeid voor de holding en de arbeid voor de werkmaatschappij(en). Bij het bepalen van het fiscale loon bij de werkmaatschappij(en) is volgens de kennisgroep de hoogte van de managementvergoeding het uitgangspunt. De managementvergoeding is niet direct het gebruikelijk loon. Er is namelijk geen rechtstreeks verband tussen de managementvergoeding die de werkmaatschappij betaalt en het gebruikelijk loon op het niveau van de holding.

Overeenkomst van opdracht en loonheffingen; maatwerk is geboden

Het opstellen van een goede overeenkomst van opdracht is cruciaal voor managers die via een holding-bv worden ingezet. Daarbij is de eerste stap om duidelijk te krijgen wat de feitelijke werkwijze wordt en wat daarvan de fiscale gevolgen zijn. Daarna wordt de gekozen werkwijze vastgelegd in een overeenkomst van opdracht, die vervolgens als basis voor de fiscale behandeling dient. Hebt u vragen over een dergelijk traject, neem dan contact met ons op.

Bronnen

[1] KG:204:2026:12.

[2] KG:204:2026:13.

[3] KG:204:2022:21.

[4] Rechtbank Zeeland-West-Brabant 29 juli 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:4775.